公司禁止員工跳槽同業須付代價

公司禁止員工跳槽同業須付代價

離職後競業禁止約定–106.6.16 新發佈施行勞基法施行細則

員工跳槽、同行挖角的問題由來已久，新聞層出不窮，而公司為防堵核心員工跳巢至競爭同業，無不挖空心思祭出競業禁止條款，八仙過海各出奇招而無法律規範。為規範存在多年的競業禁止問題，勞動部在104年12月16日新增訂勞基法第9-1條離職後競業禁止約定，而針對勞基法第9-1條中規定「競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。」、「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償」，何謂「合理範疇」，何謂「合理補償」，勞基法施行細則也新增訂第7條-1至第7條-3給予定義，詳細規定離職後競業禁止約定的合法性條件，在今106年6月16日已正式實施，重點摘要如下:

一、 符合法定要件始得約定，契約自由原則不再適用: 必須符合勞基法第9-1條特定條件下，雇主始得與勞工為競業禁止之約定，逕自憑喜好於員工聘僱契約中制訂競業禁止條款，其約定無效。且施行細則第7條之1特別規定，離職後競業禁止之約定，應以書面為之，雇主口頭告知或雙方口頭約定是無效的。也特別規定「由雇主與勞工簽章，各執一份」，導正許多雇主習以各種理由未提供書面約定文件給勞工收執的陋習，今後若有未提供者，勞工是可以主張競業禁止約定無效。

二、雇主有應受保護之正當營業利益: 雇主要主張有應受保護之正當營業利益並非難事，只要是公司合法登記的營業項目，且正常營運中，都可以主張有應受保護之正當營業利益，特別是公司耗費人力資金研發所得的技術或產品成果。

三、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 勞工必須有接觸或使用雇主營業秘密，例如熟知產品製程、配方、參數、新研發技術、材料成本、…等機密訊息的研發人員、製造人員，才有約定競業禁止條款的必要。若同為研發部或製造部門，但只是行政助理人員，未接觸或使用營業秘密，自無約定競業禁止的必要。

四、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇: 所謂合理範疇，依施行細則第7條之2規定，包括競業禁止期間最長不得逾二年，逾二年者縮短為二年；但並非一概都約定兩年，若一般認為合理時間為一年，就不能訂二年。競業禁止的區域，應以雇主實際從事營業活動區域為限，不能無限擴大範圍，例如宣稱公司未來幾年將全力開發全球市場，但若公司董事會已決議的明確投資計畫，則不在此限。競業的對象應明確，且確實有競爭關係。

五、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償: 所謂合理補償，依施行細則第7條之3規定，不包括勞工任職期間所受領之給付，所有在職期間的給付不能當作離職後競業禁止的補償，也就是說公司每年若有獲利給予員工的分紅配股，不再能作為日後離職時競業禁止的補償。在離職後不競業期間，雇主仍要給予勞工至少半薪的補償，如果不給補償，競業禁止約定無效。若在新法實施前離職，法律效力雖不溯及既往，但仍需由法院判斷離職後競業禁止契約的有效及合理性，並非當然無效。

六、雇主違法解雇勞工，離職後競業禁止條款無效: 依民法第101條第2項規定:「因條件成就而受利益之當事人，如以不正當行為促其條件之成就者，視為條件不成就。」，意指如果遇到雇主惡意違法解雇，依前述民法規定，離職後競業禁止約定無效。

憲法保障人民之生存權與工作權，但公司的營業祕密智慧財產也同樣受到憲法保障，為衡平考量勞資雙方的權益保障，勞基法及施行細則終於對勞資雙方之間的競業禁止約定做出明確規範，今後雇主若要求員工離職後禁止員工跳槽至競爭同業，是需要付出代價合理補償的，在勞工不競業的二年期間應給予至少半薪的補償，這考驗雇主得失取捨的智慧，若雇主不捨支付半薪的補償費，則平日做好營業秘密保護工作，建置嚴謹的智財資安管理與稽核機制，排除資安事件風險，並就重要職務核心幹部有妥善的代理機制與接班計劃，將更勝於競業禁止條款的約定。

<附註> 勞動部民國105年5月19日勞動關2字第1050125641號函釋：「查勞動基準法第9條之1及第15條之1增修條文於104年12月16日經總統公布施行，明確離職後競業禁止及最低服務年限約定之必要性及合理性判斷原則，以供勞資雙方遵循。勞資雙方若於上開增修條文施行前，已約定離職後競業禁止條款（以下簡稱競業條款），但勞動契約於新法施行後終止而有競業條款生效之情事者，自有新法之適用；反之，若於新法施行前勞資雙方已約定且因勞動契約終止而有競業條款生效之情事者，雖有法律不溯及既往原則之適用，惟尚須由法院判斷其有效性及合理性，並非當然無效。」 簡言之:若勞工簽訂競業條款及離職都是在104年12月17日前，該條款是否有效由法院認定。